作者：倪云华
以下是对喜马拉雅团队管理课学员问题的解答。
1、倪老师，最近考虑给员工加工资，可想来想去不知道如何加才能最大化激励员工。我们公司属于刚起步第二年，员工的工资属于行业中等，某些岗位的偏低一点点，于是我考虑给重要岗位的员工加工资，可这样一来，其他员工肯定有意见，因为没有标准。于是我又考虑大家都加工资，这样好像也不对，变成了吃大锅饭不是吗。所以又想是不是考虑提高绩效考核的比例或者跟业绩目标挂钩，可现在公司新品出不来的客观环境影响，急需提高大家士气，我该如何做呢?
在管理中，有一个原则。即，你即使针对一个员工的行为，也是针对所有员工的行为。我们给一个员工的薪酬的调整，也意味着对其他员工的薪酬没有调整。但同样要记住，如果你不加区分地对一群人都好，从个体的角度来说，其实你并没有对某个个体更好。
从你的问题中，我能看出对这件事情的思考，我享受你在思考解决这个问题的维度是正确的。在目前你的状况下，考虑给员工调整薪酬的时候，我给你一些建议：
首先，这次薪酬调整的目的是希望对员工产生激励，那就要发挥出薪酬应有的激励效用。
激励效用想要发挥作用，一定要做到赏优罚劣，拉开差距。我们给予优秀成员予以重奖或调整，才能激发起整个团队每个个体内心的冲动，让其他成员看到优异表现带来的结果。
如果针对全员发放，这样的薪酬调整其实并不是激励因素，这就将薪酬变成了保健因素。比如我们许多公司每年薪酬的普调，这是每个人都有的薪酬调整。这样不会带来行为和绩效的大幅提升，只是确保我们薪酬在市场的竞争力。
其次，你目前在调整薪酬的过程中，比较为难的一个情况是在于，你担心调整了某些员工的薪酬后，会对其他员工造成影响。员工心理会想，为什么老板给他调整，而不给我调整。这个问题，我们在之前也提到过一个原则，叫做rule by rules，(用规则来管理)。
正是因为我们调整薪酬的对象、比例缺乏一个客观的标准，才会导致在调整薪酬的时候，大家用主观的标准来判断应该还是不应该。这时候，你应当在事前有个清晰的标准，因为什么样的行为表现，获得什么绩效，所以应该得到调薪的奖励。这个就是我在在试听课中和大家提到的三关联原则。这个需要建立起来。
第三，有些时候在管理过程中，我们可能不能因为某些个体的差异，去调整我整个薪酬制度。但是你又希望能够激励这些员工。这时候，对于中小型公司，可以适当考虑灵活性。
通过一些其他的方式，给予这些员工一些额外的弥补。以达到激发个人，但不影响整体的目的。但这种方式更多都是短期、例外行为。当公司发展正规了，就要杜绝这种行为了。
最后，我想说的是。其实有些方面，你已经考虑到，但接下来我们需要做的就是用周全的方案来推进，并在过程中不断优化，找到最合适的那个点。在大原则正确的基础上去推进，所有的制度或政策，一定是有人满意，有人不爽的。你作为ceo的责任是从公司的整体利益和角度出发，这就对了。
2、想问一下，我们是一家刚起步不久的网络公司，在制定奖金制度的时候，我们是应该只给销售奖励，还是应该把奖金发给整个团队，包括运营、文案、设计这些人员。
这个问题也是我们在现实中会遇到的问题。
激励的原则是：根据员工的具体行为来决定奖励，但有些员工的行为达成的结果容易衡量，有些员工工作行为达成的最终结果不易衡量。比如销售人员，他的行为对于销售结果的达成很直接，我们能将销售业绩直接和他的行为挂钩，那就应该对其个体奖励，达成的销售业绩对应他的奖金。
那对于中后台的人员，他们对于整体业绩的实现有价值，但是却非直接贡献。那这样的奖励应当是来自于公司整体业绩实现后，再拿出一部分奖励，根据每个员工的绩效结果，进行相应的发放。
激励本身的设计在于激发员工行为。
3、对于团队管理和企业绩效想深入学习，能否推荐比较实用的书籍或者课程吗?因为太多书不知道如何选择。
确实如你所说，这方面的书是在是非常多。首先，我想作为各位同学，我们学习这些知识可以看一些经典的管理书籍，有一些基础认知，比如彼得德鲁克的书，但是更需要看一些实用的。
我推荐两本实用一点的。一本书是前intel的首席执行官，格鲁夫写的《给经理人的第一课》，还有一本书是前阿里巴巴重要角色关明生写的《关乎天下》。
为什么推荐这两本书呢？是因为，这二位都是实战派，写的内容更贴近企业，更具有可操作性。值得一读。
以上，希望对你有所帮助。
文章内容来自倪云华的团队管理课。